Passer la zone des réseaux sociaux

Améliorer notre performance sociale

Depuis la réforme ferroviaire actée en août 2014, le dialogue social est très actif au sein du Groupe Public Ferroviaire (GPF). En 2015, SNCF Réseau et les organisations représentatives du GPF ont signé 22 accords, dont 9 unanimes. Des initiatives ont été mises en place pour répondre aux attentes des 54 000 collaborateurs. Elles concernent des domaines comme la formation et l’évolution professionnelle, le bien-être et l’accompagnement logistique, ou encore l’égalité au sein de l’entreprise.

Les prérogatives de l’Epic de tête

La loi du 4 août 2014 a créé un Groupe Public Ferroviaire (GPF).

Par la suite, le décret du 10 février 2015, relatif aux missions et aux statuts, précise que c’est l’Épic (Établissement Public à caractère Industriel et Commercial) de tête, appelé SNCF, qui assure une partie des missions, « au titre de l’unité et de la cohésion sociales du groupe public ferroviaire ». Dans ce cadre, l’Épic SNCF « définit et conduit l’évolution du pacte social du groupe public ferroviaire », avec les prérogatives suivantes :

  • Assurer la conduite des relations sociales, notamment en matière de négociation sociale et d’animation des instances représentatives du personnel (IRP) relevant du Groupe. Au premier rang de ces IRP figure le Comité central du GPF.
  • Concevoir les parcours professionnels et les mobilités au sein du GPF dans une logique d’unité et d’équité.
  • Définir la politique de formation professionnelle des salariés.

Ces différentes missions sont pilotées par la Direction des ressources humaines (DRH) Ferroviaire, au sein de l’Épic de tête. 

Au sein de l’EPIC de tête SNCF, la DRH ferroviaire définit les politiques RH mises en œuvre dans les DRH des EPIC filles.

Ce décret précise également que la SNCF assure pour le GPF plusieurs fonctions mutualisées :

  • Gestion administrative
  • Gestion de la paie
  • Suivi de la protection sociale, des prestations sociales et de l’action sociale
  • Gestion des accords professionnels et des mobilités internes au groupe pour les métiers à vocation transversale
  • Mise en œuvre de la politique du logement pour les salariés

Une part importante de ces missions sera dévolue aux services compétents de la direction des Centres de services de l’Épic de tête. Les services ressources humaines (RH) de cette direction sont animés fonctionnellement par la DRH ferroviaire.

Des effectifs en hausse en 2015

En 2015, SNCF Réseau a recruté plus de 2 200 nouveaux collaborateurs. Ce haut niveau de recrutement, dans un contexte économique marqué par la crise, permet d’accompagner l’accroissement du volume des travaux, particulièrement en Ile de France, et le fort renouvellement générationnel.

Au sein des Métiers de SNCF Réseau, les évolutions à périmètre constant et hors transferts internes sont les suivantes :

  • Maintenance et Travaux garde un niveau d’effectifs stable, dans un contexte de croissance des travaux de régénération et de modernisation du réseau, et dispose d’un effectif disponible (ED) de 25 757 collaborateurs à fin décembre 2015.
  • Ingénierie et Projets est en croissance très légère de 3 495 collaborateurs en ED à fin décembre 2015.
  • Les effectifs de la Direction de la Circulation Ferroviaire restent stables : 9 766 collaborateurs en ED à fin décembre 2015.
  • Accès au Réseau présente 513 collaborateurs en ED à fin décembre 2015.
  • En Ile de France, la croissance des effectifs est sensible pour faire face aux enjeux de renouvellement et de performance du réseau en zone dense : 11 881 en ED à fin décembre 2015.
Chiffres-clés
 

Les forces vives de SNCF Réseau, ce sont :

  • 54 000 collaborateurs, dont 2 200 recrutés en 2015
  • Répartis dans 4 grands Métiers :
    • Maintenance & Travaux
    • Ingénierie & Projets
    • Circulation
    • Accès au Réseau
  • Opérant dans :
    • 11 Directions Territoriales
    • 1 Direction Générale Ile-de-France
    • 72 établissements de proximité

Accompagnement des collaborateurs et développement des savoir-faire

Garantir la mobilité au sein de l’entreprise

D’après loi du 4 août 2014, les salariés de la SNCF, de SNCF Réseau et de SNCF Mobilités peuvent occuper « tout emploi ouvert dans l’un des établissements publics constituant le groupe public ferroviaire, avec continuité de leur contrat de travail, ou dans leurs filiales », et ceci « sans discrimination liée à leur statut d’emploi ou à leur origine professionnelle ».

En 2014, les sociétés du groupe ont signé la charte « Mobilité groupe », afin de favoriser entre elles les passerelles et parcours professionnels.

Les métiers de SNCF Réseau présentent une offre de parcours professionnels variés et attractifs pour l’ensemble des salariés du groupe, et ont accueilli plus de 300 collaborateurs des deux autres établissements publics, SNCF et SNCF Mobilités.

À partir de 2016, SNCF Réseau développera les formations pré-qualifiantes mises en place vers ses métiers stratégiques dans une logique de reconversion des femmes et des hommes de SNCF Mobilités, voire de l’EPIC de tête, intéressés par le panel de métiers proposés par SNCF Réseau.

Mettre en place une politique de formation ambitieuse

La formation professionnelle constitue un levier majeur de la stratégie de développement de l’entreprise. Près de 6 % de la masse salariale y sont consacrés chaque année.

SNCF Réseau a développé de nouvelles méthodes pédagogiques, afin d’accroître la capacité d’intégration de l’entreprise :

  • Mobilisation des ressources pour former au sein d’infrastructures dédiées à la formation
  • Accompagnement de la montée en compétence des jeunes en établissement
  • Rénovation de l’offre de formation
  • Valorisation des acquis dans les parcours professionnels

De nouveaux défis, comme l’accroissement du volume de travaux sur le réseau et les attentes spécifiques de l’île de France, nécessitent des collaborateurs opérationnels.

Dans ce contexte de fort renouvellement de ses effectifs, le groupe tente de maîtriser ses coûts, tout en recherchant de nouveaux progrès d’efficacité.

La modernisation de la formation (e-learning, serious game) a contribué à améliorer l’acquisition des connaissances et des gestes métiers. Cette démarche a permis d’atteindre les résultats escomptés en matière de qualité de service, de ponctualité, de régularité et de sécurité.

La politique alternance 2015 a alimenté les compétences dans l’ensemble des collèges. Les formations préparées se sont réparties depuis le bac pro, le BTS, la licence, mais également les diplômes d’ingénieurs (CNAM, CESI...)

Pour atteindre ses ambitions, l’investissement consenti en formation continue est donc resté à un niveau élevé en 2015. Il s’est réalisé en cohérence avec les engagements de l’accord formation, du contrat de génération, de l’accord diversité et de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de la mixité.

Faire bénéficier les salariés d’un intéressement

Pour la première fois au sein de SNCF, le Groupe et certaines organisations syndicales ont signé le 9 juillet 2015 un accord d’intéressement au bénéfice des salariés. Grâce à celui-ci, dès juin 2016, les salariés des deux Épic percevront une prime, sous réserve que les objectifs de performance de l'année 2015 aient été tenus.

Pour calculer l’intéressement, trois critères ont été retenus :

  • La performance économique, avec le niveau de Marge opérationnelle.
  • La performance industrielle, portant sur l’amélioration de la disponibilité et de la qualité du réseau.
  • La performance sociale, avec le taux de réponse à l’enquête Allure.

Développer une politique d’aide au logement

De nombreuses mesures sont instaurées par le GPF, afin de répondre aux attentes des salariés en matière de logement. Consciente du contexte immobilier difficile, l’entreprise accorde notamment une participation aux frais de logement des nouveaux embauchés ou l’accompagnement de la mobilité géographique des salariés.

Garantir le bien-être au travail de chacun

La Qualité de vie au travail (QVT)

La SNCF est à l’origine de plusieurs actions contribuant à garantir le bien-être de ses collaborateurs sur leur lieu de travail :

  • L’instauration du Programme Mieux Vivre au Travail. Un plan en plusieurs volets, ayant pour objectif de détecter les situations à risques par le suivi d’indicateurs comme le taux d’absentéisme, fréquence et gravité des accidents du travail, etc.
  • La prévention des risques psycho-sociaux et la mise en place du Programme Annuel de Prévention des risques professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail (PAPACT), qui permet aux managers d’organiser des éventuels plans d’actions pour assurer la santé et la sécurité des salariés.
  • La création du Baromètre Allure, basé sur l’écoute des collaborateurs. Cette enquête interne donne l’occasion, aux managers et aux acteurs RH, de mieux comprendre la perception et le ressenti des équipes de travail à travers le niveau de satisfaction des agents sur 4 dimensions de la performance managériale et sociale : le travail (implication et qualité de vie au travail), le management, les compétences et la confiance.

Aménager le temps de travail selon les besoins

Fin de carrière

Pour faciliter la transition entre activité et retraite, il est proposé aux agents en fin de carrière la possibilité d’aménager leur temps de travail, sous la forme d’une cessation progressive d’activité (CPA), fixe ou dégressive, pouvant aller de 1 à 3 ans (avec une durée du travail de 50 à 80 % du temps complet), avec des mesures liées à l’exercice d’un métier à pénibilité pendant au moins 12 ans, ou d’un temps partiel de fin de carrière à 91,4 % du temps complet.

En outre, un sous-compte dit « de fin d’activité » du compte épargne temps (CET) leur permet de cumuler tout au long de l’activité professionnelle jusqu’à deux cent cinquante jours afin de quitter l’entreprise plus tôt.

Le mécénat de compétences, ouvert à tous les salariés, propose aux salariés seniors de préparer une retraite active dans le cadre du bénévolat (Fondation SNCF, association Bénévoles SNCF…)

Temps partiel 

Suite à la signature de l’accord collectif relatif au temps partiel, les salariés de SNCF Réseau ont la possibilité de réduire leur durée de travail hebdomadaire. Cette réduction peut être comprise entre 50 et 91,4 % du régime de travail, permettant ainsi de se consacrer à un projet personnel ou professionnel.

Télétravail 

Dans le cadre de la démarche Qualité de vie au travail, un salarié peut bénéficier d’un régime de télétravail alterné. Dans ce cadre, la personne exerce son activité salariée alternativement entre le domicile et les locaux de l’entreprise.

Le télétravail correspond à une demande sociétale et favorise l’équilibre vie privée/professionnelle. Il contribue ainsi à réduire le stress et à mobiliser les énergies vers les objectifs de l’entreprise :

  • En situation d’éloignement géographique, il peut présenter une alternative au déménagement ou à des trajets domicile-travail quotidiens.
  • Il entraîne une moindre fréquence du risque (accidents de trajet et absentéisme).
  • Le télétravail est cohérent avec l’éco-mobilité.

SNCF Réseau active ce levier, notamment dans le cadre de déménagement du lieu de travail pouvant rallonger les temps de trajet pour le personnel, et examine toutes les demandes exprimées.

La promotion de l’égalité et de la diversité au travail avec en priorité l’objectif de favoriser l’accès des femmes à tous les emplois de l’entreprise

Développer la mixité

SNCF Réseau s’inscrit également dans une volonté de plus forte parité hommes/femmes. Le 10 juillet 2015, un accord unanime pour favoriser la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise a été signé avec trois organisations syndicales pour une période de quatre ans (2015-2018). Un plan d’action est mis en place afin de faire progresser le taux de féminisation des équipes qui reste encore très nettement insuffisant.

Quatre axes d’actions prioritaires :

  • L’accroissement de la féminisation de l’entreprise
  • La garantie de règles équitables dans les parcours professionnels
  • La lutte contre toutes les formes de sexisme
  • Des actions en faveur de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

Avec un taux de féminisation de 12,9 % au 31/12/2015, SNCF Réseau progresse par rapport à 2014 (12,2 %). En 2015, 312 collaboratrices ont été recrutées soit 13,8 % des recrutements en nette progression par rapport à 2014 (298 soit 11,2 %). Ce taux continue de progresser bien que le recrutement reste axé principalement sur les filières techniques peu porteuses de candidatures féminines.

SNCF a obtenu le label Afnor Égalité professionnelle en 2014 (pour trois ans) et soutien « SNCF au Féminin », un réseau de femmes et d’hommes Cadres et encadrantes qui est un espace d’expression privilégié en dehors de tout système d’organisation hiérarchique et une communauté active pour favoriser le changement au sein de l’entreprise.

Favoriser l’emploi des travailleurs handicapés

Le GPF a signé son 7e accord d’Entreprise 2015-2017 en faveur de l’Emploi des Travailleurs Handicapés. Le budget prévisionnel de l’accord s’élève à 12 000 K€ sur 3 ans.

À terme, cet engagement devrait permettre :

  • Le recrutement de 300 personnes en situation de handicap
  • L’accueil de 300 stagiaires sur la durée de l’accord (2015-2017)
  • Le recrutement de 175 alternants, dont 100 accueillis sur tous types de diplômes et 75 recrutés au sein du nouveau dispositif HANTRAIN.

La mise en place de la mission handicap à SNCF Réseau le 1er juillet 2015 résulte des responsabilités employeur de l’ÉPIC et crée de nouvelles attentes. Une vigilance particulière a été mise en place dans les domaines du maintien de l’emploi, des achats en faveur du secteur protégé et du recrutement.

SNCF a remporté le 5 novembre 2015 les Trophées de la diversité dans la catégorie « management de la diversité » pour son kit de sensibilisation diffusé aux managers en avril dernier.

Les Relations sociales au sein du GPF

Depuis le 10 mars 2015, les négociations entre la direction et les organisations syndicales représentatives du GPF s'attachent à construire un cadre contractuel commun, en accord avec la loi du 4 août 2014. Ces démarches s’inscrivent dans le respect de la liberté d’association et du droit de négociation collective prévues dans les normes internationales et européennes, telles que les conventions de l’Organisation Internationale du Travail.

Les principes fondateurs de ces accords sont l’harmonisation et l’équité pour l'ensemble des personnels. Ils garantissent l’unité sociale au sein du groupe pour l'ensemble des salariés SNCF, qu’ils soient statutaires ou contractuels.

À ce jour, 22 accords ont été signés, dont 9 unanimes. 14 d’entre eux traduisent particulièrement l’engagement social de l’entreprise : ils concernent entre autres l’unité sociale, la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le temps partiel, le handicap, le compte épargne temps, le logement, l’intéressement…